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35岁成职场荣枯线:你是人力资源,还是人力成本 ?

35岁成职场荣枯线 : 你是人力资源,还是人力成本 ?

2021年02月23日 13:53 来源  :新华每日电讯参与互动参与互动

  公务员考试 ,大多要求35岁以下;企业优化人力结构,优先淘汰35岁以上员工……35岁已成为一道坎

  春节过后 ,招聘就业市场暖流涌动 。记者线下 、线上探访各类招聘活动 ,发现不少企业招聘都要求“年龄限35岁以下” ,有 的甚至提出“员工90化” 。

  进一步调查发现 ,当下很多用人单位仍然热衷于收割“青春红利” ,靠青壮年人力资源参与同质化 、低水平市场经营竞争 。这种状况,导致“35岁+”与“40岁 、50岁阶段”人群一道成为“就业困难人群”  ,面临失业、家庭收入下滑等困境。

  受访专家认为  ,  我国“人口红利”正在逐渐消退 ,“35岁失业”叠加“中年危机”,容易加剧职场“打工人”  的担忧和焦虑,不仅构成就业“年龄歧视” ,更是对人力资源 的浪费 、挥霍 。建议通过各种措施引导“人尽其才”“人尽其用”,守护就业这个“最大  的民生”  。

  “35岁+” ,找工作 、换工作 、稳工作都亮“红灯”

  “裸辞”的37岁IT员工王海文 ,在春节过完之后 ,信心满满走上了“再就业”之路 :“之前的单位工作环境不太适合 我,早就想换工作 。十多年 的工作经验  ,找个工作应该不难吧?”

  让王海文没有料到的是 ,看了很多就业网站 、跑了多个面试,原本认为自己最有优势 的工作经验,却因为年龄“超标”  ,成了就业途中的“拦路虎”。

  “很多单位直接写明‘限35岁以下’,面试原本还聊得挺好  ,一问 我年龄就‘秒拒’。”王海文有点想不通 ,自己10多年的技术经验,在35岁的生理年龄面前,竟然一文不值  。

长沙天心文化产业园举行的招聘活动现场(2月18日摄)。记者陈泽国 摄

  “35岁职场荣枯线”现象 ,几乎在各个就业场景下都存在 。  公务员考试,大多要求35岁以下;在企业招聘中 ,无论是国有还是民营 ,除了特殊职位另作要求,大多数招聘也都限定了35岁以下;一些互联网 公司近几年在优化人力资源结构时  ,也将35岁确定为一个分界线,甚至部分  公司明确要求“员工90后化”……

  记者在采访中了解到 ,“35岁职场荣枯线”已经成为职场人士望而生畏的一道“坎” 。“跳过几次槽 ,但随着年龄逼近35岁 ,现在 的  公司尽管也有各种不如意 ,但已经不敢再跳了 ,再难再累也只能忍气吞声。”在彩票游戏行业工作 的李敬告诉记者  。

  2月18日 ,在长沙天心文化产业园,一位求职者在 手机上查找岗位信息 。记者陈泽国 摄

  在一些企业,“35岁+”员工还可能面临受排挤、边缘化。“ 公司有个怪象,35岁后离职的员工一个接一个 。直到  我自己到了这个年纪,才明白为什么。”一位白领告诉记者   :“35岁 的员工,大多有老有 小 ,生活琐事多 ,身体机能下滑。但 公司给 你的任务有增无减 ,来自领导 的直接压力日益倍增 。高强度   的工作压力下,公司不裁你,   你也只能选择主动走人。这样 ,公司还省了一笔违约补偿金……”

  “职场上 我见过不少‘35岁+’ 的员工一言不合就跳槽 的 ,但大部分的境况越跳越不如前 ,普遍都会遇到收入下滑甚至断档  的问题 。”一位外企员工说,“35岁之前就要考虑跳槽到那些工作环境合适 的单位,不然就来不及了 。”

  “35岁以上的不要 ,那35岁以上 的都不用工作了?”一位在网络发文抱怨工作难找 的网民  ,得到了这样的答复 :35岁之后,人脉多的卖保险,人脉少 的开滴滴,没人脉的送外卖……

  “ 小于35岁”是“人力资源”,“大于35岁”变“人力成本”

  “年轻人有干劲 、有精力 ,对工薪要求低 ,对上升空间期待值高 ,生活和家庭的牵绊少  ,创新创业意识更高 ,对工作 的适应力  、可塑性更强,自然更受到企业的青睐 。”一位互联网企业的人力资源主管告诉记者  ,“企业老板看重员工 的年龄结构 ,认为其是  公司成长性、创新性、活力值 的体现 ,并把这个纳入对人力资源 的考核目标  ,对于有选择余地  的 公司来说,‘  小于35岁’的吸引力不言而喻。”

  一位企业的人力资源负责人表示  , 公司招聘明文规定 ,分支机构中层管理人员年龄不得超过35岁,总部中层年龄不得超过40岁 。如果 的确需要招聘超龄人员 ,不仅需要层层特批  ,甚至还要扣减招聘所在分支机构 的年度预算  。

  “对于很多单位来说,如果 你没有无可替代的竞争力 ,年满35岁即被视为已经触碰了‘年龄红线’ 。在很多 公司人力资源负责人看来 ,年满35岁的人就是‘生活琐事多’‘工作精力有限’‘身体健康有风险’的代名词 ,从而不得不面临‘招聘不考虑,提拔靠边站’的尴尬之境 。”国家人力资源管理师朱丽亚说。

  2月18日,在长沙天心文化产业园,求职者(右)与用人单位工作人员现场沟通 。记者陈泽国 摄

  “‘35岁+’面临的就业难题也和目前经济结构、转型发展水平直接相关 。当前相当部分企业的发展运营模式雷同 ,业内竞争激烈 ,而对高经验值 、高技术性、低工作强度 的劳动力需求偏低 ,在人口红利尚能满足的情况下 ,企业自然愿意偏向用工作时长更长 、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工,‘青春红利’在就业上的优势已成为不争 的事实  。”湖南大学工商管理学院教授朱国玮说。

  国务院发展研究中心1月发布 的一份报告显示 ,2020年2-9月  ,在智联平台投递简历 的35-49岁中高龄(35岁以上)求职者同比增长13.5% ,增速约为35岁以下求职者(7.3%) 的两倍。问卷调查显示,在35岁以上  的求职者中,有近一半因收入下降而从中高收入群体降至低收入群体。

  多位受访者都表达了这一“无奈” :“人不会永远年轻 ,但永远有人年轻 。当 你25岁和35岁 的人做同样  的事时 , 你是‘人力资源’;当 你35岁和25岁 的人 做同样 的事时 , 你是‘人力成本’。”

  用工“内卷”陷入恶性循环亟待遏制

  “中国长期以来 的人口红利,让企业用工习惯了‘掐尖’ 的用人方式和超时超量的工作强度 ,但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区 ,即注重劳动力‘便宜、好用’  ,而忽视产业转型升级背后所需要 的人力支撑  、资源经验储备。这样的用人导向 ,很容易陷入产业  、用工‘内卷’恶性循环。”朱国玮说 。

  国务院发展研究中心发展部 的研究报告指出,“35岁+”人群就业渠道 、选择更窄,收入更低 ,而这类群体有家庭有房贷,一旦失业 ,家庭财务状况会变得十分脆弱乃至恶化,容易引发区域性银行按揭贷款违约等连带风险 。

  还有专家担忧 ,如果35岁 的人会遭遇就业困难,那么40岁 、50岁 的人要在职场上找到舒适感就更是一道难题 。这就像推倒了多米诺骨牌——“35岁现象”可能加剧就业市场中 的“4050”待业现象,不同阶段 的就业年龄歧视最后构成了反对延迟退休 的现实阻力。

  2月18日,在长沙天心文化产业园 ,求职者在招聘活动现场寻找合适岗位。记者陈泽国 摄

  ——破除就业“中年歧视” 。国家人力资源管理师朱丽亚认为  ,随着近年来出生率的逐步降低、市场劳动力供给 的减少 ,用工难情况在低质量就业岗位开始凸显 ,并呈现慢慢向高质量就业岗位蔓延的趋势  。在未来一段时间,用工难、用工荒将进一步加剧 ,因此破除“年龄歧视”“中年歧视” ,重构劳动力市场 ,提高劳动参与率,大力开发中老年人力资源 ,倡导“人尽其才”应成为 我国经济社会稳定发展越来越重要的就业  、招聘 、用人导向 。

  ——立法制度保障。多位专家建议 ,在人口红利逐渐消退 的背景下 ,为了让 我国经济保持稳定增长 ,有必要对目前大行其道的就业年龄歧视做出禁止性 的规定  。事实上 ,很多国家都有反年龄就业歧视立法,比如一些发达国家对40岁以上任何年龄段者给予平等就业保护  ,同时允许了一些特殊场合的年龄限制。

  ——加大市场培育力度 。35岁并不意味着职业创造力 的终结   ,反而是经验能力充分沉淀的成熟时期 ,各行各业应更注重员工职业生涯规划,充分认识和利用中高龄员工的特点和优势 ,打造适合各年龄层融合发展 的企业文化 ,营造友好的“人才流转”就业市场氛围。

  ——为中高龄就业者“赋能”。朱丽亚认为  ,‘35岁+’群体就业 的最大压力不在于找不到工作,而在于找不到符合期待值 的工作 ,陷入“高不成来低不就” 的困境 。对此 ,政府应加强引导培训,赋予中高龄求职者更多技能 ,拓宽其再就业 、创业之路 。中高龄求职者也更应保持终身学习 、积极更新观念技能 ,凭扎实 的工作能力立于职场“不败之地” 。( 记者 谢樱 苏晓洲)

【编辑:张燕玲】
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